Cao đẳng Dược TPHCM Cao đẳng Y Dược TP HCM
Danh mục
Trang chủ >> Lao Động >> Luật sư tư vấn Lao động >> Luật sư tư vấn 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động

Luật sư tư vấn 7 lỗi thường gặp khi chấm dứt hợp đồng lao động

1 Star2 Stars3 Stars4 Stars5 Stars (8 votes, average: 5,00 out of 5)
Loading...

Thưa Luật sư! Tôi muốn hỏi khi chấm dứt hợp đồng lao động doanh nghiệp thường hay gặp những lỗi nào theo pháp luật lao động?

don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-11

Luật sư tư vấn tranh chấp lao động miễn phí

Luật sư tư vấn lao động thuộc Văn phòng Luật sư Ánh Sáng Công Lý xin đưa ra một số lỗi thường gặp của người sử dụng lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động như không có phương án sử dụng lao động, vi phạm thời gian báo trước chấm dứt hợp đồng, không áp dụng đúng luật, đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động…

Thứ nhất, vi phạm thời gian báo trước

Doanh nghiệp chỉ được chấm dứt hợp đồng lao động khi thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho Sở Lao động Thương binh và Xã hội.

Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần báo cho người lao động biết trước:

  • Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
  • Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;
  • Ít nhất 03 ngày làm việc đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.

Trong trường hợp đơn phương chấm dứt HDLD, nếu vi phạm quy định về thời hạn báo trước, bên vi phạm phải bồi thường cho bên kia một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động trong những ngày không báo trước.

Thứ hai, không lên phương án sử dụng lao động

don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-10

Văn phòng Luật sư tư vấn tranh chấp lao động miễn phí

 

Doanh nghiệp khi cho người lao động thôi việc vì thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế khiến cho nhiều người lao động có nguy cơ mất việc làm có trách nhiệm xây dựng phương án sử dụng lao động. Nếu doanh nghiệp không có khả năng sử dụng tiếp lao động thì mới cho họ thôi việc.

Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, nếu người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động.

Thứ 3, áp dụng không đúng căn cứ chấm dứt hợp đồng

Trong trường hợp sát nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp: chỉ khi các hoạt động này được thực hiện theo quy định của Luật doanh nghiệp thì người sử dụng lao động kế tiếp mới có nghĩa vụ thực hiện các công việc như nêu trên. Doanh nghiệp thường nhầm lẫn với trường hợp chia quyền quản lý giữa công ty mẹ và công ty con với chia tách doanh nghiệp: hợp nhất, sáp nhập các bộ phận trong công ty với hợp nhất, sát nhập doanh nghiệp.

Trường hợp doanh nghiệp đơn phương chấm dứt hợp đồng do người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động, doanh nghiệp cần căn cứ vào mức độ không hoàn thành công việc trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, nội quy,… chứ không thể căn cứ vào kết quả lao động không đáp ứng mong muốn của doanh nghiệp. Hay việc người lao đọng làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị 06 tháng liền, và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn của hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.

Ngoài ra, doanh nghiệp cũng cần lưu ý các căn cứ pháp luật khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải.

Thứ 4, không có sự tham gia của Ban chấp hành công đoàn cơ sở

don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-4

Văn phòng Luật sư tư vấn tranh chấp lao động miễn phí

Đối với quy trình, thủ tục mà luật yêu cầu phải có sự tham gia của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì phải có sự hiện diện của thành phần này. Hiện nay, các doanh nghiệp thường bỏ qua yếu tố này dẫn đến rủi ro pháp lý khi bị kiện ra tòa.

Thứ 5, thời hiệu xử lý kỷ luật

Tối đa 6 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Tối đa 12 tháng đối với trường hợp hành vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp. Một số trường hợp có thể kéo dài nhưng theo quy định của pháp luật.

Thứ 6, trợ cấp mất việc làm và trợ cấp thôi việc

Doanh nghiệp phải chi trả trợ cấp thôi việc hoặc trợ cấp mất việc làm cho người lao động nếu họ đáp ứng điều kiện được nhận các khoản này, cụ thể: số tiền được hưởng, thời gian tính, tiền lương tính trợ cấp.

Thứ 7, người có thẩm quyền xử lý kỷ thuật sa thải

don-phuong-cham-dut-hop-dong-lao-dong-12

Văn phòng Luật sư tư vấn tranh chấp lao động miễn phí

Người có thẩm quyền ký quyết định sa thải là đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp hoặc người đại diện theo ủy quyền của người này trong trường hợp người này đi vắng thì phải có văn bản ủy quyền

Văn phòng Luật sư Ánh Sáng Công Lý:

B1905, số 7 Trần Phú, Hà Đông, Hà Nội. Website: vpluatsu.org
Email: luatsuanhsang@gmail.com. Điện thoại: 0914.089.098 / 098.997.2233

Có thể bạn quan tâm

luat-su-tu-van-hop-dong-thu-viec

Luật sư phân tích quy định hợp đồng thử việc

  Luật sư tư vấn Lao động – Văn phòng Luật sư ASCL phân tích ...